Professionsmanagement

Professionsmanagement? Was ist das? Versuch einer Annäherung.

Wer sich heute in einer persönlichen oder beruflichen Umbruchphase befindet und dabei nicht bereit ist, sein professionelles und persönliches Equipment bei der Suche nach neuen Herausforderungen an moderne Entwicklungsstandards des Selbstmarketings anzugleichen, verliert rasch den Anschluss an der beruflichen und – infolgedessen – an der gesellschaftlichen Teilhabe.

Unter diesem relevanten Gesichtspunkt ist es zwingend notwendig die gängige Bewerbungspraxis auf den Prüfstein zu stellen. Bei allen am Bewerbungsprozess beteiligten Personen und Institutionen müssen entsprechend moderner Anforderungen an das Bewerbungsverfahren ein Umdenken stattfinden und nach neuen Wegen bei der Qualifizierung und Vermittlung von Arbeitsuchenden gesucht werden. Die gleichbleibende Arbeitslosigkeit bei stagnierenden Vermittlungszahlen sowie eine steigende Bewerbungsinflation sprechen dafür, das Bewerbungssystem radikal zu verändern, um Bewerbern und Personalchefs ein kriterienbezogenes Instrument beim Profilabgleich von Bewerber und Stelle an die Hand zu geben. Veraltete Bewerbungsmuster wie sie in der hiesigen Bewerbungsliteratur angeboten werden und Zeitmangel der Personalabteilungen bei der Bewerberauswahl haben in den letzten Jahren zu einer leidvollen und gesichtslosen Vereinheitlichung von Bewerbungsverfahren geführt. In diesem Einheitsbrei haben alle Beteiligten den Sozialisationsprozess des Aspiranten mitsamt seinen kreativen Spielarten bei der Selbstdarstellung des Qualifikationsprofils außer Acht gelassen.

Das Alltagsgeschäft der Qualifizierungs- und Vermittlungsarbeit rückt den bisher von Bewerbern, Personalchefs und Bildungsträgern einseitig ausgerichteten Blick auf das Bewerbungsgeschäft hin zur Einbeziehung des Sozialisationsprozesses des Individuums ins Bewerbungsmarketing. Das unter diesen genannten Prämissen von uns entwickelte Professions-Management beschreibt den Prozess der Persönlichkeitsentwicklung innerhalb des Bewerbungsmanagement. Das Professions-Management steht dabei auf zwei Hauptsäulen:

Individuationsmanagement und Bewerbungsmanagement.

Das Individuations- und Bewerbungsmanagement und dessen beide Coaching-Zonen sind unmittelbar miteinander verbunden und können entsprechend der Zielvorgaben persönlicher und beruflicher Perspektivenentwicklung nicht voneinander getrennt bearbeitet werden. Dabei liegt uns bei der Evaluierung der Coaching-Zonen des Professions-Management stets das Augenmerk auf der Vermittlung in einen auf die persönlichen Dispositionen und dessen berufliche Qualifikationsmerkmale orientierten Arbeitsplatz.

Professionsmanager machen es sich zur Aufgabe, zeitlich flexibel, effizient und ergebnisorientiert dem Kunden, der sich auf der Suche nach einem Arbeitsplatz oder sich in der Orientierungsphase einer neuen Herausforderung befindet, wichtige und hilfreiche Kenntnisse und Handreichungen für seine Persönlichkeitsbildung und Berufsfindung zu vermitteln.

Gemäß der Berufserfahrungen und Kenntnisse von Professionsmanagern bieten diese den Kunden ihr Konzept zur Durchführung eines Professions-Management im Bereich Outplacement an. Die Besonderheit dieses Konzeptes liegt dabei sicherlich in der aufgeteilten und dennoch aufeinander abgestimmten Vorgehensweise innerhalb des Beratungsverfahrens.

Auf der erfolgreichen Suche nach einer neuen Aufgabe heißt es einerseits, die Spielregeln im heutigen Bewerbungsablauf und den Markt zu kennen, andererseits über die eigene Person und Situation strukturiert nachzudenken. Dazu gehört auch – sofern bereits vorhanden –, bisherige Strategien und Aktivitäten entweder neu aufzubauen oder kritisch zu hinterfragen und den Mut und die Fähigkeit zu entwickeln, ausgetretene Pfade zu verlassen und sich für Neues zu öffnen.

Unser Professions-Management und deren Beratungsinhalte dienen der Entwicklung eines individuellen und professionsbezogenen Bewerber-Marketings mit einer an aktuelle Erfordernisse und technologischen Möglichkeiten ausgerichteten und durchdachten Bewerbungsstrategie. Dabei liegen die Zielausrichtungen vor allem bei dem Abbau von Vermittlungshemmnissen sowie bei der der Erhöhung der Selbst- und Bewerbungsmanagementkompetenzen aber auch bei der Entwicklung von Kreativität bei der beruflichen Neuorientierung.

Das Professions-Management gewinnt in einer sich vermehrt spezialisierenden Berufswelt und der damit verbundenen Informationsvielfalt über die bestehenden Berufe zunehmend an Bedeutung. Bildungsträger können auf die individuellen Bedürfnisse bei der Berufsauswahl und bei der Vorbereitung auf die Berufswelt begleitend und initiierend eingehen. Das Selbe trifft auch auf den Prozess des Outplacement zu. Das Professions-Management mit seinem Berufsberatungskonzept bietet eine auf den Arbeitsuchenden ausgerichtete Intensivberatung sowie ein darauf aufbauendes und mit dem Kunden gemeinsam erarbeitetes Individuations- und Bewerbungstraining an, um bestehende Ressourcen zu erkennen, zu nutzen und ggf. auszubauen.

Immer mehr Arbeitslose und Arbeitsuchende gehen sehr ungenügend vorbereitet in den Outplacement- und den damit verbundenen Bewerbungsprozess hinein und verwalten ihr Missmanagement. Abhilfe entsteht durch eine individuelle Begleitung zur Ursachenforschung, Motivationsförderung und Verhaltensmodifikation, damit sich potenzielle Vermittlungshemmnisse abbauen sowie der persönliche und berufliche Erfolg einstellt oder wieder bemerkbar macht, bevor die Spirale der Selbstwerterniedrigung ihre verheerende destruktive Wirkung auf die Persönlichkeit zeigt.

Bei der Erarbeitung von Bewerbungsprozessen steht am Anfang stets der Wille zur Berufsausübung. Dabei sind Vorkenntnisse über den Beruf bzw. über die Firma außerordentlich hilfreich bei der Auseinandersetzung mit aktuellen beruflichen Standards. Denn wer nichts über seinen angestrebten Beruf weiß, der kann auch kaum Begeisterung für diesen Beruf ausstrahlen, er wirkt bei der Selbst-Präsentation im Vorstellungsgespräch nicht überzeugend.

Zuletzt entscheiden Persönlichkeit und Interessen über den Erfolg eines Vorstellungsgespräches. Hierbei hilft die Pädagogische Praxis, die vorhandenen Persönlichkeitsressourcen und Interessensgebiete zu erkennen und positiv darzustellen, um dem Personalchef ein abgerundetes Bild über den Bewerber vermitteln zu können.

Die Integrationskonzeption, Maßnahmenorientierte Module, Personenbezogene Ansätze sowie die Durchführungsqualität sowie ein Verlaufsplan des Professions-Managements erfahren ihre konzeptionellen Beschreibungen in hierfür eigens erstellten Konzeptionen. Das Coaching-Netz veranschaulicht das Zusammenwirken unterschiedlicher Coaching-Inhalte zu einem ganzheitlichen Konzept. Es umfasst dabei die Skills

Einzelberatung
Modullearning
Qualifizierung
Trainings
Praktika
Arbeitgeberservice
Vermittlung
Förderung

Das Professions-Coaching gewinnt in einer sich vermehrt spezialisierenden Berufswelt und der damit verbundenen Informationsvielfalt über die bestehenden Berufe zunehmend an Bedeutung. Arbeitsämter respektive Arbeitsagenturen und Schulen können auf die individuellen Bedürfnisse bei der Berufsauswahl und bei der Vorbereitung auf die Berufswelt nur niedrigschwellig und initiierend eingehen. Berufsabbrecher finden in der Beratungsarbeit keine Beachtung. Die Pädagogische Praxis bietet mit ihrem Berufsberatungsprogramm eine auf die Klientel ausgerichtete Intensivberatung sowie ein darauf aufbauendes und mit der Klientel gemeinsam erarbeitetes Bewerbungs- und Motivationstraining an.

Immer mehr Jugendliche gehen sehr ungenügend vorbereitet in Bewerbungssituationen hinein und verwalten ihren Misserfolg. Junge Erwachsene brechen Ausbildungen ab, weil die Umfeld- und Berufssituation es hier erfordern. In beiden Fällen ist eine individuelle Begleitung zur Ursachenforschung, Motivationsförderung und Verhaltensmodifikation notwendig, damit sich der persönliche und berufliche Erfolg einstellt oder wieder bemerkbar macht, bevor die Spirale der Selbstwerterniedrigung ihre verheerende destruktive Wirkung auf die Persönlichkeit zeigt. Die Pädagogische Praxis will hier pragmatische Wege aufzeigen, die Jugendliche und junge Erwachsene dazu bewegen, ihre Stärken zu zeigen und ihre Schwächen zu artikulieren.

Bei der Erarbeitung von Bewerbungsprozessen steht am Anfang stets der Wille zur Berufsausübung. Jeder Mensch hat einen Grund, weshalb er sich lieber für diesen und nicht für jenen Beruf entscheidet. Ob es der richtige Beruf für denjenigen ist, zeigt sich oft darin, wie gut er sich bereits in der Berufsmaterie auskennt. Ist der Wille stärker als die vorhandenen Kenntnisse, so müssen diese nachgeholt werden. Innerhalb der Bewerbungsanschreiben entscheiden oft nur kleine Details über Interesse oder Desinteresse an dem Beruf. Hier heißt es, in schriftlicher Ausdrucksform nachzuweisen, dass neben dem Willen auch das Interesse an diesem Beruf hervorgehoben wird. Bezüglich des Vorstellungsgespräches ist die Vorbereitung auf jenes zu 50% für den Erfolg maßgeblich. Hierbei zielt das Bewerbungstraining insbesondere auf die Bereiche Schule und Zeugnisse, Firmen- bzw. Berufsvorkenntnisse sowie auf die Persönlichkeit und die Interessen des Bewerbers ab. Gute Noten sind selbstredend, schlechte Noten hingegen müssen erklärbar sein, erst dann verlieren sie an Gewicht. Vorkenntnisse über den Beruf bzw. über die Firma sind ebenso wichtig wie gute Noten, denn wer nichts über seinen Traumberuf weiß, der kann auch kaum Begeisterung für diesen Beruf ausstrahlen. Zuletzt entscheiden Persönlichkeit und Interessen über den Erfolg eines Vorstellungsgespräches. Hierbei helfen die Professionsmanager die vorhandenen Persönlichkeitsressourcen und Interessensgebiete zu erkennen und positiv darzustellen, um dem Personalchef ein abgerundetes Bild über den Bewerber vermitteln zu können.

Auf welcher psycho-pädagogischen Basis arbeitet das Professionsmanagement?

Motivation, Lernen und Persönlichkeit beim Prozess der Arbeitsuche

Motivation, Lernen und Persönlichkeit hängen im Prozess der Arbeitsuche eng miteinander zusammen. Denn eine Persönlichkeit mit hoher Motivationsbereitschaft lernt schneller. Umgekehrt ist jemand höher motiviert, wenn seine Persönlichkeit in besonderem Maße lernbereit ist. In beiden Fällen findet der hoch motivierte und lernbereite Mensch eher eine geeignete Arbeit als ein weniger motivierter und lernbereiter Mensch. Der Erfolg ist also eingebettet in das Zusammenwirken von Motivation, Lernen und Persönlichkeit.

Warum ist das so?

Diesen Zusammenhang wollen wir erklären, indem wir uns einmal anschauen, was Motivation ist und wie der Mensch lernt. Dabei betrachten wir uns ebenso die Persönlichkeitsvoraussetzungen des Menschen.

Wenn wir wissen, wie Motivation, Lernen und Persönlichkeit funktionieren, werden wir erkennen, dass Motivation unter bestimmten Voraussetzungen erlernbar ist, dass Lernprozesse ebenso unter gewissen Voraussetzungen von der Motivation abhängen und beides insbesondere von der Persönlichkeitsentwicklung des Menschen geprägt sind.

Denn das Ziel ist es, Arbeitssuchende in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Dies ist jedoch nur möglich, wenn wir ihnen individuelle Perspektiven ermöglichen. Eine Perspektive ist es, den Teilnehmern und Teilnehmerinnen einer Maßnahme die Chance zu geben ihr eigenes Verhalten zu reflektieren (wie bin ich?), zu überprüfen (warum habe ich kein Erfolg?) und gegebenenfalls zu verändern (was muss ich tun, um Erfolg zu haben?), um Vermittlungshemmnisse auf der individuellen Ebenen (Motivation und Lernbereitschaft) abbauen zu können.

Motivation

Wir stellen uns zunächst die Frage danach: Was ist Motivation?

Motivation kommt aus dem Lateinischen „motivus“ und bedeutet Bewegung, Antrieb.

Also fragen wir uns nach den Beweggründen für ein bestimmtes Verhalten: Warum läuft das Kind von zuhause weg? Warum wird jemand gewalttätig? Warum findet jemand keine Arbeit? Wie bringt man jemanden dazu mehr zu lernen?

Schauen wir uns einige wichtige Theorien an über die Entstehung der Motivation:

1.      Biologische Theorie:

Hierbei handelt es sich um eine angeborene triebgesteuerte Motivation.

Ein Beispiel: Wenn sich der Hunger (also der Trieb zur Nahrungsaufnahme) meldet, beginnt der Mensch seine Aktivitäten darauf zu richten, Nahrung zu besorgen und zu sich zu nehmen.

Motivations-Ziel: Aufrechterhaltung lebenswichtiger Funktionen.

Motivations-Störung: Nichtbeachtung der Triebinformationen „Sattheit“ (Fettleibigkeit) und „Hunger“ (Magersucht).

2.      Psychologische Theorie:

Hierbei handelt es sich um eine durch Information ausgelöste anreizgesteuerte Motivation.

Beispiel: Ein Arbeitgeber bietet (Information) einem Arbeitssuchenden ein überdurchschnittliches Gehalt (Anreiz) für sein Qualifikations-Profil an. Der Arbeitssuchende wird das Bedürfnis entwickeln, diese Arbeit gegenüber einer weniger gut bezahlen Arbeit anzunehmen.

Motivations-Ziel: Steigerung von Lust (Freude) und Abwehr von Frustration (Zufriedenheit).

Motivations-Störung: Überreizung eines Bedürfnisses (z.B. Sucht) oder Bedürfnisunterdrückung (z.B. Depression).

3.      Kognitive Theorie:

Hierbei handelt es sich um eine durch Denken, Bewertung und Entscheidung zielgerichtete Motivation.

Beispiel: Ein Vorgesetzter gibt einem Angestellten eine Arbeitsanweisung. Der Angestellte ist mit dieser Anweisung aufgrund mangelnden Verständnisses über diesen Auftrag nicht einverstanden. Der Angestellte wird sich entweder mehr Verständnisinformationen einholen (denken), um zu verstehen was der Vorgesetzte von ihm möchte (bewerten) und er wird die Anweisung anschließend umsetzen (entscheiden und zielgerichtet handeln) oder aber er holt sich keine weiteren Informationen ein (denken) und er wird die Anweisung nicht umsetzen (entscheiden und zielgerichtet handeln) mit dem Wissen um einen möglichen Konflikt (bewerten).

Motivations-Ziel: Anpassung und Entwicklung durch Einsicht (Zielfixierung).

Motivations-Störung: Überbewertung (über das Ziel hinausschießen – Thema verfehlt) oder Unterbewertung bzw. Abwertung des Anreizes (das Ziel nicht erreichen – durchgefallen).

Warum letztlich ein Mensch hoch motiviert oder mangelmotiviert handelt hängt – wie wir gesehen haben – in hohem Maße aus dem Zusammenwirken der Steuerung seines Triebes (Reproduktion, Spaß oder Krankheit), von der Informationsverarbeitung (z.B. durch Erfahrung) sowie vom Denken (Folgenabwägung) ab.

Lernen

Wir stellen uns zunächst die Frage danach: Was ist Lernen?

Lernen kommt aus dem Lateinischen „disco, discere“ und bedeutet kennenlernen, verstehen, studieren.

Also fragen wir uns danach, wie Lernen funktioniert. Warum lernt jemand besser mit Musik im Hintergrund? Warum geht bei jemandem die Mathematik einfach nicht in den Kopf? Aus welchem Grund lernt der eine mehr als der andere?

Schauen wir uns einmal die Lerntheorie zur Erklärung von Lernprozessen an:

Die Theorie von individuell gesteuerten Lernprozessen stützt sich in der Hauptsache auf vier fundierte Erklärungsmodelle:

1. Das Lernen wird als Prozess von Versuch und Irrtum verstanden, bis der gewünschte Erfolg sich einstellt.

Beispiel: Ein Sportler (gilt auch für Arbeitsuchende) wird solange für das anvisierte Ziel (Erfolg) trainieren (Versuch) bis es erreicht ist und somit als Konsequenz das Scheitern und seine Ursachen (Irrtum) in sein Trainingsverhalten mit einbeziehen (Versuch).

Lernziel: Über Ausprobieren und durch Behebung der Fehler einen zielgerichteten Erfolg erreichen.

Lernblockade: Durch mangelnde Fehlerakzeptanz sinkt die Frustrationstoleranz.

2. Das Lernen wird über Erfahrungen gesteuert, die zur gewünschten Einsicht, dem Aha-Effekt, führt.

Beispiel: Einem Angestellten wird zum wiederholten Male nach einer Woche Probezeit fristlos gekündigt, weil er der Ansicht ist, dass seine Vorgesetzten ihn ungerecht behandelten – dementsprechend tritt er ihnen gegenüber aggressiv auf. Seine Erfahrung sagt ihm: „Für andere Arbeiten lohnt sich nicht“. Ihm ist nicht bewusst, dass er lernen muss, seine Meinung und Haltung gegenüber Vorgesetzten zu verändern, um neue und positive Erfahrungen machen zu können, nämlich die, dass nicht alle Vorgesetzten gegen ihn sind.

Lernziel: Gewonnene Erfahrungen schaffen entsprechende Verhaltensmuster. Gute Erfahrungen schaffen Vertrauen und fördern die Einsicht in Verhaltensänderungen. Schlechte Erfahrungen schaffen Misstrauen und hindern die Einsicht in eine Verhaltensänderung.

Lernblockade: Negative Erfahrungen bezüglich einer Situation führen zu einer Vermeidungshaltung gegenüber dieser oder ähnlicher Situationen. Ein Umdenken, also ein Lernen neuer, positiver Erfahrungen wird abgelehnt.

3. Das Lernen wird über das Nachahmen von Verhaltensmustern durch Vorbilder erklärt.

Beispiel: Ein Angestellter sieht bei einem Kollegen (Vorbild), dass er durch Weiterbildungskurse (Verhaltensmuster) kontinuierlich die Karriereleiter in der Firma emporklettert. Der Angestellte ist aufgrund des Erfolges des Kollegen der Meinung, dass die Leistung, die der Kollege erbringt, von ihm ebenso erbracht werden könne, wenn er sich an den Weiterbildungskuren beteiligt (Nachahmung).

Lernziel: Durch die Akzeptanz eines Lernvorbildes wird das Gelehrte praktisch und nachahmend angenommen.

Lernblockade: Ablehnung des Lernvorbildes führt zur Abneigung des Lehrstoffes.

4. Lernen wird als Informationsverarbeitung verstanden, bei der alle lernrelevanten Daten miteinander verglichen werden und daraufhin eine optimale Handlungsstrategie entwickelt wird. Die Informationsaufnahme (Lernvorgang) erfolgt hierbei (gemäß Kommunikationstheorien) in unterschiedlichen Lernkanälen wie Handeln, Sehen, Lesen, Hören, Tasten, Riechen, Schmecken.

Beispiel: Bei der Berufswahl steht ein Schüler vor mehreren Berufswünschen z.B. Schreiner, Erzieher, Bäcker, Zeitungsvolontär oder Fahrlehrer. Der Schüler liest in seiner Freizeit sehr gerne Bücher und hat eine Eins in Deutsch, weil er als hervorragender Aufsatzschreiber gilt und an der Schülerzeitung mitwirkt. Er besorgt sich alle notwendigen Informationen über die Wunschberufe und trifft am Ende die Entscheidung, dass er Zeitungsvolontär werden möchte, um Journalismus zu studieren.

Lernziel: Optimales Lernen durch Informationsaufnahme gemäß geeigneter Lernkanäle.

Lernblockade: Vernachlässigung der Nutzung geeigneter Lernkanäle führt zu Lernhemmnissen.

Nach welcher Methode ein Mensch am besten lernt, also für einen Stoff aufnahmebereit ist oder nicht, hängt – wie wir gesehen haben – in hohem Maße von der Erkenntnis über den eigenen Lerntyp ab, ob man ein „Try- & Error“-Lerntyp, ein Erfahrungs- bzw. Nachahmungslerner oder aber ein reiner Informationslerner ist und davon welche Lernkanäle ein Mensch bevorzugt nutzt.

Persönlichkeit

Wir stellen uns zunächst die Frage danach: Was ist Persönlichkeit?

Das Wort Persönlichkeit leitet sich von dem lateinischen Wort „persona“ (Charakter, Rolle) ab und bedeutet: Mensch mit ausgeprägten Eigenarten.

Also fragen wir uns danach was eine Persönlichkeit ausmacht. Warum ist der eine Mensch schüchtern und der andere eher draufgängerisch? Warum ist ein Mensch eher bescheiden wohingegen der andere eher gierig ist? Warum ist einer friedfertiger als der andere? Warum ist einer eher ein Einzelkämpfer und der andere ein Teamworker?

Schauen wir uns einmal die Persönlichkeitstheorien zur Erklärung der Entstehung von unterschiedlichen Persönlichkeiten an:

1. Genetische Voraussetzungen (Eigenschafts- oder Dispositionstheorie):

Der Mensch erhält seine Persönlichkeitsentwicklung aufgrund der Vorgaben seiner genetischen Zusammensetzung.

Beispiel: Entsprechend eines irreparablen genetischen Defektes der Sehorgane ist es einem Menschen nicht möglich eine Pilotenausbildung zu absolvieren.

Fazit: Entsprechend seiner körperlichen Dispositionen (Voraussetzungen) ist es dem Menschen möglich bestimmte persönliche Eigenarten mehr zu entwickeln als ein anderer.

Entwicklung: Durch gezieltes Training ist es möglich seine körperlichen Voraussetzungen zu kompensieren (auszugleichen) oder zu verlagern: Wer schlecht sieht kann womöglich besser hören.

2. Umweltvoraussetzungen (Milieutheorie):

Der Mensch erhält seine Persönlichkeitsprägung entsprechend seiner sozialen Umgebung.

Beispiel: Zwei Mitarbeiter bewerben sich auf eine Stelle als Pressesprecher der Firma. Der eine Mitarbeiter kommt aus einer Akademikerfamilie publizistischer Richtung. Der andere kommt aus einer Metzgerfamilie und hat schon einmal einen Artikel über Fleischprodukte geschrieben. Der Akademiker präsentiert sich den Juroren als ausgesprochen kommunikativ und elaboriert (wortgewandt) im Ausdruck. Der Metzgersohn wirkt bei den Fragen nach seinen Schwächen eher schnell gereizt und gibt sich kommunikativ eher zurückhaltend.

Fazit: Entsprechend seines familiären, schulischen, beruflichen und freundesbezogenen Umfeldes ist es dem Menschen möglich bestimmte persönliche Eigenarten mehr zu entwickeln als ein anderer.

Entwicklung: Durch das Wissen um die Grenzen oder Chancen der Umwelteinflüsse auf die Charakterbildung hat der Mensch die Möglichkeit sein Verhalten zu verändern.

3. Bewusstseinseinflüsse (Wechselwirkungstheorie):

Aufgrund von eigenen kognitiven (denkenden) und emotionalen (fühlenden) Erwartungshaltungen bestimmter Situationen oder Personen gegenüber reagiert die Umwelt entsprechend darauf. In dieser Wechselwirkung von Reiz und Reaktion formen sich wiederum individuelle Persönlichkeitsmuster.

Beispiel: Ein Bewerber hat einen Praktikumstermin mit einem Malermeister ausgemacht. Als er zum Termin erscheint, gibt ihm der Meister gleich mehrere Hol- und Bringaufträge. Der Bewerber hatte ursprünglich erwartet, dass er beim Streichen assistieren kann. Diesen Unmut äußert er aufgrund seiner Persönlichkeit gegenüber dem Meister. Dieser stellt ihm frei, die Firma jederzeit zu verlassen, wenn ihm die Aufträge nicht passen.

Fazit: Persönlichkeit entsteht durch die Wechselwirkung von Reiz und Reaktion. Die Persönlichkeitsprägung vollzieht sich dabei als kognitiver oder emotionaler Prozess.

Entwicklung: Durch das Erkennen des Wechselwirkungsprozesses kann der Mensch gezielt Einfluss auf seine eigene Reaktion auf die Umweltreize nehmen und wiederum entsprechende Reize aussenden (z.B. ausgereifte oder unausgereifte Persönlichkeit).

Zur Formung einer Persönlichkeit mit professionsrelevanten Kompetenzen zählen die Schlüsselqualifikation und die Soft-Skills:

Schlüsselqualifikationen

Nach der Definition der Bildungskommission NRW (1995) sind Schlüsselqualifikationen „erwerbbare allgemeine Fähigkeiten, Einstellungen und Strategien, die bei der Lösung von Problemen und beim Erwerb neuer Kompetenzen in möglichst vielen Inhaltsbereichen von Nutzen sind.“

Schlüsselqualifikationen lassen sich als Fähigkeiten in vier Kompetenzbereiche einordnen, die durch unsere Schulungen reflektiert und ausgebaut werden sollen:

1. Sozialkompetenz (z.B. Kommunikation, Konfliktverhalten, Kooperation, Einfühlung).

2. Methodenkompetenz (z.B. Analytisches, abstraktes, vernetztes Denken, Kreati-vität, Lernen, Rhetorik).

3. Selbstkompetenz (Motivation, Leistung, Ausdauer, Selbständigkeit, Zuverlässigkeit, Engagement).

4. Handlungskompetenz (angemessenes, strategisches, zielgerichtetes, reflektorisches und zuverlässiges Verhalten und Auftreten).

Soft-Skills

Soft Skills umfassen eine Reihe von menschlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Persönlichkeitszügen, die für das Ausüben eines Berufs auf Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kunden bezogen nötig oder förderlich sind. Zu ihnen gehören unter anderem die Disziplin und die Umgangsformen wie Höflichkeit und Freundlichkeit.

Soft Skills lassen sich in vier Kategorien einteilen, die in unseren Schulungen reflektiert und ausgebaut werden sollen:

1.  Erlernbare (z.B. Redekunst) und nicht oder kaum erlernbare Skills (z.B. Humor, Witz, Schlagfertigkeit).

2.  Äußerliche (z. B. Stil, Kleidung, Auftreten) und innerliche Skills (z.B. Motivation, Offenheit).

3.  Eher beruflich verwertbare (z.B. Führungsstärke) und eher privat nützliche Skills (z.B. Bindungsfähigkeit, Geduld, Nachsicht).

4.  Globale (z.B. Gastfreundschaft, Hilfsbereitschaft), interkulturelle (z.B. Offenheit, Toleranz, Einfühlungsvermögen), und regionale bzw. lokale Skills (z.B. die Beherrschung einer regionalen Mundart, Werte).

Erfolgsmodell

Die aus den oben beschriebenen Erklärungsmodellen für Motivation, Lernen und Persönlichkeit haben in ihrer Einzelheit aber auch in der Kombination zueinander Auswirkung auf den Erfolgsprozess bei der Arbeitssuche. In einem Erfolgsdreieck Erfolg = Persönlichkeit + Lernen + Motivation wird deutlich, dass erst das Zusammenwirken aller drei Faktoren etwas über den Erfolg bei der Suche nach einer geeigneten Arbeitsstelle aussagt.

Beispiel: Ein Bewerber ist eine extrovertierte und zu Unbeherrschtheit neigende Persönlichkeit mit geringer Motivation neue Theorien dazu zu lernen.

Allerdings hat er große und erfolgreiche Sportler zum Vorbild und möchte ihre Leistungen im Sportverein nachahmen.

In den Bewerbungsgesprächen scheitert er jedoch an seinen Schwächen.

Leistungssportler kann er jedoch nicht werden, da er die körperlichen Voraussetzungen dazu nicht mitbringt.

In der Maßnahme stellt der Vermittler fest, dass der Mann eine große Lernneigung zum Probieren (Versuch und Irrtum) hat und dabei stets einen lukrativen Anreiz benötigt, um diese Lernneigung zu aktivieren.

Maßnahmenziel: Der Bewerber benötigt einen Beruf mit hohem Bewegungsradius und geringem Menschenkontakt, um seiner Unbeherrschtheit keine Angriffsfläche zu bieten.

Handlungskonzept

Im Maßnahmen- oder Beratungsprozess (Bewerbungs-Coaching) ist darauf zu achten, dass der Mensch in seinen Aspekten „Persönlichkeit“, „Lernen“ und „Motivation“ erfasst wird. Mit diesen Erkenntnissen muss der Vermittler dem Aspiranten konfrontieren und geeignete Handlungsperspektiven aufzeigen bzw. mit ihm einüben (oder einüben lassen per Externberatung etc.).

Fazit

Wer sich heute erfolgreich bewerben will, braucht neben den Fachkenntnissen vor allem Selbstkenntnisse und Kreativität sowie den Mut, sich selbst zu sein. Wer Menschen in Arbeit vermitteln will, der muss Menschenkenntnis und fachliches Fingerspitzengefühl mitbringen, um Arbeitsuchende vertrauensvoll begleiten zu können.


(C) 2008 by Ralf-Peter Nungäßer;
Text anlässlich eines Vortrags für Arbeitsvermittler bei der Bundesagentur für Arbeit Hanau am 17. April 2008